Трудовое право Узбекистана: что важно знать иностранному работодателю

Новая правовая основа

Действующий Трудовой кодекс Республики Узбекистан вступил в силу 30 апреля 2023 года. Он закрепил многие практики, сложившиеся при применении прежнего Кодекса, ввёл новые формы занятости, в том числе дистанционную работу, и усилил процессуальные гарантии работников. Для иностранных работодателей главный вывод состоит в том, что трудовое право Узбекистана по-прежнему ориентировано на защиту работника и отличается формализмом: документы, сроки и процедуры имеют решающее значение, а суды, как правило, восстанавливают работника на работе, если работодатель не может доказать полное соблюдение требований закона.

Трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме до начала работы, а сведения о нём вносятся в единую национальную систему труда — электронный реестр, который ведут органы по труду. Договор должен содержать обязательные условия, предусмотренные Кодексом, включая место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты труда и режим рабочего времени. Условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством или применимыми коллективными соглашениями, недействительны.

Работодатель вправе установить испытательный срок в пределах предусмотренного законом максимума и с учётом исключений для отдельных категорий работников. Условие об испытании должно быть включено в сам трудовой договор; установить его позднее нельзя.

Иностранные материнские компании нередко стремятся использовать типовые формы своей группы. Такие формы необходимо адаптировать к узбекскому праву, а не просто переводить: положения об увольнении по усмотрению работодателя, об отстранении с сохранением оплаты на период уведомления (garden leave) или об одностороннем изменении обязанностей, как правило, неисполнимы. Распространённой и рекомендуемой практикой являются двуязычные договоры — на узбекском или русском и английском языках.

Срочные трудовые договоры

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределённый срок. Срочный договор допускается только в случаях, предусмотренных Кодексом, — например, когда характер или условия работы не позволяют установить бессрочные отношения, для временных или сезонных работ либо на период отсутствия основного работника — и на срок не более установленного законом максимума. Если срочный договор заключён без законного основания или работник продолжает работать после истечения срока при отсутствии возражений сторон, отношения могут быть признаны бессрочными. Основание для заключения срочного договора следует указывать непосредственно в его тексте.

Рабочее время и отпуска

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю; для отдельных категорий работников, например несовершеннолетних и занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращённая продолжительность. Сверхурочная работа допускается только в установленных законом пределах и оплачивается в повышенном размере. Кодекс регулирует неполное рабочее время, гибкий график, сменную и дистанционную работу, которую теперь можно прямо предусмотреть в трудовом договоре.

Работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 21 календарного дня; для отдельных категорий работников и условий труда предусмотрены дополнительные отпуска. Неиспользованные дни отпуска и компенсацию за них при увольнении следует тщательно учитывать: споры об отпускных выплатах на практике встречаются часто.

Основы прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с истечением срока или по иным основаниям, предусмотренным Кодексом.

Расторжение договора по инициативе работодателя допускается только по основаниям, установленным законом, в том числе:

• изменения в технологии, организации производства и труда, повлёкшие сокращение численности или штата работников;
• несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья;
• систематическое нарушение трудовых обязанностей либо однократное грубое нарушение;
• ликвидация работодателя.

Для каждого основания установлены собственные процедурные требования: предварительное уведомление, предложение другой работы в предусмотренных случаях, согласование с профсоюзным органом при его наличии и выплата выходного пособия в случаях, установленных законом. Отдельные категории работников, в том числе беременные женщины и работники, имеющие малолетних детей, пользуются дополнительными гарантиями. Соглашение сторон зачастую является наиболее практичным и наименее рискованным способом прекращения отношений при условии его надлежащего оформления.

Работник вправе обжаловать увольнение в суде; незаконное увольнение может повлечь восстановление на работе и оплату времени вынужденного прогула. Поэтому до начала любой процедуры увольнения работодателю следует сформировать документальную базу.

Иностранные работники

Иностранным гражданам, работающим в Узбекистане, как правило, требуется разрешение на работу, выдаваемое уполномоченным органом в сфере трудовой миграции, а также соответствующая виза и регистрация по месту пребывания, если они применимы. Обычно именно работодатель инициирует получение разрешения и обязан не допускать работника к работе до его получения. Для высококвалифицированных специалистов действует упрощённый порядок, а граждане ряда государств могут пользоваться исключениями. Привлечение иностранного гражданина к работе без необходимого разрешения влечёт административную ответственность работодателя.

На иностранных работников распространяются и общие положения Трудового кодекса: иностранец, работающий в Узбекистане по местному трудовому договору, пользуется теми же гарантиями, что и граждане Узбекистана. Это касается и иностранного руководителя местной дочерней компании, фактически работающего в Узбекистане: назначение решением материнской компании не заменяет трудового договора и, если это требуется, разрешения на работу.

Практические рекомендации

• До найма первого сотрудника проверьте типовые трудовые документы группы на соответствие Кодексу.
• Своевременно регистрируйте каждый трудовой договор в единой национальной системе труда.
• Заключайте срочные договоры только при наличии законного основания и указывайте его в договоре.
• Утвердите правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и порядок применения дисциплинарных взысканий.
• Заблаговременно планируйте получение разрешений на работу для иностранных сотрудников и контролируйте сроки их действия.
• Помните, что кадровые данные работников — граждан Узбекистана подпадают под требования о локализации персональных данных.

LEXGLOBAL консультирует международных работодателей по вопросам найма, кадрового документооборота, реструктуризации и трудовых споров в Узбекистане.