Oʻzbekistonda mehnat huquqi: xorijiy ish beruvchilar nimalarni bilishi kerak

Yangi huquqiy asos

Oʻzbekiston Respublikasining amaldagi Mehnat kodeksi 2023-yil 30-aprelda kuchga kirdi. U avvalgi Kodeks davrida shakllangan koʻplab amaliyotlarni qonun darajasida mustahkamlaydi, masofaviy ish kabi bandlikning yangi shakllarini joriy etadi va xodimlar uchun protsessual kafolatlarni kuchaytiradi. Xorijiy ish beruvchilar uchun asosiy xulosa shuki, Oʻzbekiston mehnat huquqi xodimni himoya qilishga yoʻnaltirilganligicha va rasmiyatchilikka asoslanganligicha qolmoqda: hujjatlar, muddatlar va tartib-taomillar muhim ahamiyatga ega, ish beruvchi qonun talablariga toʻliq rioya etganini isbotlay olmagan hollarda esa sudlar odatda xodimni ishga tiklaydi.

Mehnat shartnomalari

Mehnat shartnomasi xodim ishga kirishishidan oldin yozma shaklda tuzilishi kerak, u haqidagi maʼlumotlar esa mehnat organlari tomonidan yuritiladigan elektron reyestr — Yagona milliy mehnat tizimiga kiritiladi. Shartnomada Kodeksda talab qilingan majburiy shartlar, jumladan ish joyi, mehnat funksiyasi, ishni boshlash sanasi, mehnatga haq toʻlash va ish vaqti rejimi aks ettirilishi lozim. Xodimning ahvolini qonunchilik yoki qoʻllaniladigan jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiradigan shartlar haqiqiy emas.

Ish beruvchi qonunda belgilangan eng koʻp muddat doirasida va xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan istisnolarni hisobga olgan holda dastlabki sinov muddatini belgilashi mumkin. Dastlabki sinov sharti mehnat shartnomasiga kiritilishi shart; uni keyinchalik joriy etib boʻlmaydi.

Xorijiy bosh kompaniyalar koʻpincha oʻz guruhining namunaviy shartnomalaridan foydalanishni istaydi. Bunday shablonlarni shunchaki tarjima qilish emas, balki Oʻzbekiston qonunchiligiga moslashtirish kerak: shartnomani asossiz bekor qilish (at-will), garden leave yoki mehnat vazifalarini bir tomonlama oʻzgartirish toʻgʻrisidagi qoidalar, qoida tariqasida, ijro etib boʻlmaydi. Oʻzbek yoki rus hamda ingliz tillaridagi ikki tilli shartnomalar keng tarqalgan va tavsiya etiladi.

Muddatli mehnat shartnomalari

Kodeks nomuayyan muddatga tuzilgan shartnomani asosiy qoida sifatida belgilaydi. Muddatli mehnat shartnomasi faqat Kodeksda nazarda tutilgan hollarda — masalan, bajariladigan ishning xususiyati yoki shart-sharoitlari mehnat munosabatlarini nomuayyan muddatga oʻrnatish imkonini bermaganda, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlar uchun yoxud vaqtincha ishda boʻlmagan xodimning oʻrniga — va qonunda belgilangan eng koʻp muddatdan oshmagan muddatga tuzilishi mumkin. Agar muddatli shartnoma qonuniy asossiz tuzilgan boʻlsa yoki muddat tugaganidan keyin xodim eʼtirozsiz ishlashni davom ettirsa, mehnat munosabatlari nomuayyan muddatli deb hisoblanishi mumkin. Ish beruvchilar muddatli shartnoma tuzish asosini shartnomaning oʻzida qayd etishlari kerak.

Ish vaqti va taʼtillar

Odatdagi ish haftasi 40 soatdan oshmasligi kerak, voyaga yetmaganlar va zararli sharoitlarda ishlovchi xodimlar kabi ayrim toifalar uchun qisqartirilgan ish vaqti belgilanadi. Ish vaqtidan tashqari ishlarga faqat qonunda belgilangan chegaralarda yoʻl qoʻyiladi va ular oshirilgan miqdorda haq toʻlanadi. Kodeks toʻliqsiz ish vaqti, moslashuvchan ish grafigi, smenali ish va masofaviy ishni tartibga soladi; endi bular mehnat shartnomasida bevosita kelishib olinishi mumkin.

Xodimlar kamida 21 kalendar kunlik har yilgi haq toʻlanadigan taʼtil olish huquqiga ega, ayrim toifalar va mehnat sharoitlari uchun qoʻshimcha taʼtillar beriladi. Foydalanilmagan taʼtil va shartnoma bekor qilinganda uning uchun toʻlanadigan kompensatsiyani diqqat bilan hisobga olib borish lozim, chunki amaliyotda taʼtil puli boʻyicha nizolar tez-tez uchraydi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari

Mehnat shartnomasi taraflarning kelishuviga koʻra, xodimning tashabbusi bilan, ish beruvchining tashabbusi bilan, shartnoma muddati tugashi munosabati bilan yoki Kodeksda sanab oʻtilgan boshqa asoslar boʻyicha bekor qilinishi mumkin.

Ish beruvchining tashabbusi bilan shartnomani bekor qilishga faqat qonunda nazarda tutilgan asoslar boʻyicha yoʻl qoʻyiladi, jumladan:

• texnologiyada, ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etishda xodimlar soni yoki shtatining qisqarishiga olib keladigan oʻzgarishlar (shtatlarni qisqartirish);
• xodimning malakasi yetarli emasligi yoki sogʻligʻi holati sababli egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi;
• mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish yoki bir marta qoʻpol ravishda buzish;
• ish beruvchining tugatilishi.

Har bir asos oʻz tartib-taomil talablariga ega: oldindan ogohlantirish, zarur hollarda boshqa ish taklif qilish, kasaba uyushmasi organi mavjud boʻlsa, u bilan maslahatlashish hamda qonunda belgilangan hollarda ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlash. Homilador ayollar va yosh bolali xodimlar kabi ayrim toifalar qoʻshimcha himoyadan foydalanadi. Taraflarning kelishuvi, agar u toʻgʻri rasmiylashtirilsa, koʻpincha eng amaliy va eng kam xavfli yoʻl hisoblanadi.

Xodimlar ishdan boʻshatilganligi ustidan sudga shikoyat qilishi mumkin; ishdan boʻshatish gʻayriqonuniy deb topilsa, xodim ishga tiklanishi va majburiy progul vaqti uchun haq toʻlanishi mumkin. Shu sababli ish beruvchilar shartnomani bekor qilish tartibini boshlashdan oldin hujjatlar bilan tasdiqlangan asosni tayyorlab qoʻyishlari kerak.

Xorijiy xodimlar

Oʻzbekistonda ishga olinadigan chet el fuqarolari, odatda, mehnat migratsiyasi boʻyicha vakolatli organ tomonidan beriladigan ishlash uchun ruxsatnomaga, shuningdek tegishli vizaga va zarur hollarda yashash joyida roʻyxatga qoʻyilishga muhtoj boʻladi. Ruxsatnoma olish jarayonini boshlash va xodim ruxsatnoma olinmaguncha ishga kirishmasligini taʼminlash odatda ish beruvchining zimmasida boʻladi. Yuqori malakali mutaxassislar uchun soddalashtirilgan qoidalar qoʻllaniladi, ayrim davlatlarning fuqarolari esa imtiyozlardan foydalanishi mumkin. Chet el fuqarosini zarur ruxsatnomasiz ishga jalb qilish ish beruvchining maʼmuriy javobgarligiga sabab boʻladi.

Xorijiy xodimlarning mehnati Mehnat kodeksining umumiy qoidalariga ham boʻysunadi: Oʻzbekistonda mahalliy shartnoma asosida ishlayotgan xorijiy xodim Oʻzbekiston fuqarolari bilan teng qonuniy kafolatlarga ega. Bu qoida Oʻzbekistonda amalda ishlayotgan mahalliy shoʻba korxonaning xorijlik direktoriga ham taalluqli: bosh kompaniya tomonidan korporativ tartibda tayinlanish mehnat shartnomasi va zarur hollarda ishlash uchun ruxsatnoma zaruratini bekor qilmaydi.

Amaliy tavsiyalar

• Birinchi xodimni ishga olishdan oldin guruhning namunaviy mehnat hujjatlarini Kodeks talablariga muvofiqligi nuqtai nazaridan koʻrib chiqing.
• Har bir shartnomani Yagona milliy mehnat tizimida oʻz vaqtida roʻyxatdan oʻtkazing.
• Muddatli shartnomalardan faqat qonuniy asos mavjud boʻlganda foydalaning va bu asosni shartnomada qayd eting.
• Ichki mehnat tartibi qoidalarini, har bir lavozim uchun lavozim yoʻriqnomasini va intizomiy tartibni qabul qiling.
• Xorijiy xodimlar uchun ishlash uchun ruxsatnomalarni oldindan rejalashtiring va ularning amal qilish muddatlarini nazorat qiling.
• Oʻzbekistonlik xodimlarning kadrlar boʻyicha maʼlumotlariga shaxsga doir maʼlumotlarni lokalizatsiya qilish qoidalari tatbiq etilishini unutmang.

LEXGLOBAL xalqaro ish beruvchilarga Oʻzbekistonda xodimlarni ishga olish, kadrlar hujjatlari, qayta tashkil etish va mehnat nizolari boʻyicha maslahatlar beradi.